Leven Lang ontwikkelen

Coördinatoren:

Petra Biemans (vanuit kernteam BPA), Inholland
Stephan Corporaal, Hogeschool Saxion

Overige betrokken lectoren:

Bram Loog (lectoraat Anneke Goudswaard), Hogeschool Windesheim
Daniel van Middelkoop, Hogeschool van Amsterdam
Don Ropes, Inholland
Jos Sanders, HAN University of Applied Sciences
Ellen Sjoer, Haagse Hogeschool
Marian Thunnissen, Fontys Hogeschool
Menno Vos, Hogeschool Windesheim

In een wereld waarin de ontwikkelingen razendsnel gaan en ons werk voortdurend verandert, is het van belang dat een leven lang ontwikkelen de normaalste zaak is voor iedereen: jong én oud. De bereidheid om te blijven leren is essentieel. Geen of onvoldoende ontwikkeling betekent dat je competenties op een bepaald moment niet meer aansluiten bij de behoeften van de arbeidsmarkt. Op het moment dat je dat merkt, is het al te laat. Proactief inspelen op de jobs van de toekomst is belangrijk: voor organisaties, voor de overheid, voor opleidingen, voor studenten én voor individuele werknemers.

Maar hoe zorg je ervoor dat een leven lang ontwikkelen gewoon is in een organisatie? Dat mensen voortdurend bereid zijn én in staat worden gesteld te leren en te ontwikkelen?  En dat mensen zich ook echt bewust zijn van de ontwikkeling die zij dagelijks doormaken? Welke vormen van leren zijn er dan en wat is het meest effectief in een bepaalde situatie? Want leren in een (klas)lokaal of tijdens een cursus op een mooie locatie zijn al lang niet meer de enige manieren. We kennen informeel leren, werkplek leren, online leren, leren in learning communities en blended learning. Jonge medewerkers leren van ouderen én andersom. Om maar een paar voorbeelden te noemen. Maar hoe organiseer en borg je LLO in al zijn variaties? In een bedrijf of instelling, maar ook in een sector of regio? En welke rol speelt HRM daarbij of zou HRM daarbij moeten spelen? Vragen waarop wij in onze lectoraten op tal van manieren antwoorden zoeken. En vinden ook. We delen ze graag met u!

Een leven lang ontwikkelen is een thema dat op individueel, organisatie- en maatschappelijk niveau speelt.

Een leven lang ontwikkelen is een thema dat op individueel, organisatie- en maatschappelijk niveau speelt. Denk bijvoorbeeld op individueel niveau aan het aanleren van nieuwe competenties en kennis, zodat je de veranderingen in het werkveld kunt volgen, werken aan duurzame inzetbaarheid, je eigen verantwoordelijkheid nemen voor je loopbaanontwikkeling, ook als zzp’er. Op organisatieniveau wordt individuen de mogelijkheid geboden zich te ontwikkelen, bijvoorbeeld middels informeel leren, systeemleren, employability- en talentontwikkelingsprogramma’s. En op het niveau van de maatschappij kunnen we denken aan thema’s als governance, ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, het creëren van leergemeenschappen, O&O fondsen die momenteel nog sector-gebonden zijn, maar ook dat het huidige onderwijs niet altijd (meer) aansluit bij de veranderingen in de beroepspraktijk.

Belangrijkste onderwerpen

Motiveren (en ondersteunen) van mensen om zich blijvend te ontwikkelen

Op het niveau van de werkenden speelt vooral de vraag hoe een leven lang leren aantrekkelijk gemaakt kan worden en hoe mensen gestimuleerd kunnen worden tot het nemen van eigen regie op duurzame inzetbaarheid en eigen ontwikkeling. Deze vraag speelt met name voor groepen voor wie dit niet direct vanzelfsprekend is, zoals lager opgeleiden, en medewerkers in het MKB. Het is belangrijk te achterhalen hoe een leven lang ontwikkelen ook voor deze groep aantrekkelijk gemaakt kan worden, door aan te sluiten bij de wijze waarop zij graag leren. Mensen verschillen immers in hun voorkeursstijl: sommigen leren graag door naar een cursus te gaan (formeel leren), anderen juist door (al dan niet onder begeleiding) het werk zelf te doen (informeel leren). Ook zijn er verschillen in voorkeur tussen individueel leren, of groepsgewijs (collectief). Het is belangrijk die persoonlijke voorkeuren te kennen, om daar goed op in te kunnen spelen.

Verder weten we niet eens precies over welke groep(en) we het precies hebben als we het over kwetsbare groepen hebben: er zijn immers steeds meer groepen die ‘kwetsbaar’ worden en waarvan hun huidige beroep simpelweg verdwijnt en voor wie een leven lang ontwikkelen cruciaal is om deel te kunnen blijven nemen aan het arbeidsproces (ouderen, administratief personeel, etc.). Ook is het het onderzoeken waard wát er dan precies aangeleerd zou moeten worden. De vereiste competenties kunnen verschillen per sector, of misschien volstaat het juist om mensen zogenaamde 21st century skills aan te leren, die maken dat mensen generiek inzetbaar zijn in allerlei verschillende sectoren.

Op het niveau van de organisaties is het de vraag hoe ‘een leven lang ontwikkelen’ idealiter geïmplementeerd kan worden. In een bedrijf kan een afdeling HRM een rol spelen in het tot stand brengen van een cultuur waarin ontwikkelen meer geaccepteerd en gangbaar is en waarin ook mensen die traditioneel minder toegang hebben tot ontwikkelfaciliteiten hier wel toe verleid worden en zelf meer initiatief nemen in het vormgeven van hun ontwikkelproces. Bovendien kunnen bedrijven en organisaties meer initiatieven nemen om (intersectorale) mobiliteit te organiseren. Het is belangrijk om te verkennen welke initiatieven hiertoe bestaan en welke daadwerkelijk effect sorteren. Overigens vraagt de toenemende flexibilisering ook een andere houding van werkgevers ten aanzien van ontwikkelen van hun werknemers. De huidige generatie is minder gecommitteerd aan de organisatie waar ze werken dan oudere generaties waren. Hierdoor lopen bedrijven een grotere kans dat werknemers na een opleidingsinvestering vertrekken naar een andere werkgever. Bedrijven moeten hier mee leren omgaan. Hier speelt ook de kwestie van (regionale) netwerken of ketens, waarin bedrijven samenwerken om personeel uit te wisselen c.q. samen op te leiden.

Aansluiting onderwijs bij de vraag van de arbeidsmarkt

In het werkveld bestaat onvrede over de (ervaren) starheid van curricula en docenten in het (beroeps)onderwijs. Er is aandacht nodig voor wat de vernieuwing op de arbeidsmarkt vraagt van professionals die in het beroepsonderwijs doceren, zowel op school als in de praktijk zelf. Het is een belangrijke opgave om te zorgen dat onderwijs past bij de veranderingen in werk, dat onderwijs en arbeidsmarkt beter op elkaar reageren, dat er een grotere ‘responsitiviteit’ ontstaat. Dit heeft ook consequenties voor post-initieel onderwijs en bedrijfsopleidingen. Studenten zouden zodanig opgeleid moeten worden dat ze er op voorbereid zijn dat ze zich ook na het behalen van een diploma, voortdurend, een leven lang, blijven ontwikkelen. Ze zouden moeten weten waar ze terecht kunnen met opleidingsvragen, ook buiten hun eigen werkgever om.

Deze problematiek vraagt ook om samenwerkingsverbanden tussen onderwijs (op alle niveaus, van PO tot HO) en arbeidsorganisaties, eventueel samen met overheden. Verschillende van dergelijke samenwerkingsverbanden bestaan al. Ook samenwerkingsverbanden tussen publieke en commerciële opleidingsinstituten spelen hier op sommige plekken al een vruchtbare rol in. Het bestaan van dergelijke constructen biedt volop mogelijkheden voor het monitoren van deze verschillende vormen van samenwerking, om de werkzame bestanddelen van dergelijke constructies te kunnen evalueren. Een specifieke trend die het onderzoeken waard is die van het modulair onderwijs, vormgegeven door onderwijs en bedrijfsleven samen. Dit type onderwijs, dat o.a. qua flexibiliteit, doelgroep en servicegerichtheid afwijkt van het reguliere onderwijs, stelt nieuwe eisen aan de professionals, én aan de onderwijsorganisaties die dit (modulair) onderwijs moeten organiseren.