Inclusieve Arbeidsmarkt

Coördinatoren:

Paul van der Aa, Hogeschool Rotterdam
Josje Dikkers, Hogeschool Utrecht

Overige betrokken lectoren:

Rene Kersten, Fontys Hogeschool
Leni Beukema, Hanzehogeschool Groningen
Harald Miedema, Hogeschool Rotterdam
Sarah Detaille, HAN University of Applied Sciences
Shirley Oomens, HAN University of Applied Sciences
Anneke Goudswaard, Hogeschool Windesheim
Joost van der Weide, Hogeschool Windesheim
Sabrina Keinemans, Hogeschool Zuyd

Arbeidsparticipatie is ook voor mensen met kwetsbaarheden een belangrijke route naar zelfstandigheid, welzijn en gezondheid. Het bewerkstelligen van duurzame sociale inclusie via werk door hen kan speciale aandacht vragen van werkgevers en verschillende ondersteunende (hrm-)professionals.  Daarbij gaat het om het scheppen van voorwaarden waaronder de werknemer naar vermogen kan integreren in de arbeidsorganisatie, een gewaardeerde bijdrage kan leveren en zichzelf verder kan ontwikkelen. Dat vraagt aandacht voor een passende inhoud van het werk zelf, maar ook voor de fysieke en sociale werkomgeving en passende ondersteuning. De route naar inclusie via werk start voor een deel van de mensen vanuit een positie zonder werk, omdat ze zijn uitgevallen of soms nog nooit een betaalde baan hebben gehad. Ook deze groepen hebben vaak professionele ondersteuning nodig, die zich kan richten op het beheersbaar maken van belemmeringen, het oriënteren op arbeidswensen en mogelijkheden en het toegang bieden tot werkgevers.

Vragen die spelen rondom het bevorderen van inclusiviteit van bedrijven en organisaties voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt hebben allemaal te maken met de vraag: Hoe kunnen we kansen en mogelijkheden voor kwetsbare groepen vergroten om werk te vinden en te behouden?

 

Belangrijkste onderwerpen

Matching werkgevers – kwetsbare werkzoekenden

Aan zowel de kant van de werkzoekenden als aan de kant van de arbeidsorganisaties is er nog winst te behalen voor wat betreft het realiseren van een goede match tussen beiden. Wederzijds zou aan beter verwachtingenmanagement gedaan kunnen worden.>

Organisaties durven het niet altijd aan om mensen aan te nemen die niet precies over alle vereiste competenties beschikken. Het is interessant te weten onder welke voorwaarden ze bereid zouden zijn dit wél te doen. Misschien helpt het wanneer werkgevers meer gaan denken in termen van taken dan in functies. Dit kan echter ook weer als onbedoeld gevolg hebben dat degene die deze taken gaat uitvoeren, liever een volwaardige functie bekleedt, dan louter een samengesteld pakket aan taken. Werkgevers zouden ondersteund kunnen worden in het juist omgaan met taal rondom taken en functies en de daarmee samenhangende ervaren statusverschillen.

Overigens hebben professionals van gemeenten en UWV (die de match met bedrijven moeten maken) ook behoefte aan meer kennis over kwaliteiten van werkzoekenden en over de regionale/lokale arbeidsmarkt. Welke kennis ze mankeren en welke professionaliteit nodig is om het matchingsproces goed te kunnen laten verlopen is soms nog onvoldoende scherp.

Aan de zijde van de werkzoekenden is wat verwachtingen betreft ook nog genoeg ‘werk aan de winkel’. Zo is het bijvoorbeeld belangrijk te weten onder welk voorwaarden zij bereid zijn om genoegen te nemen met een ‘opstapbaan’, die wellicht nog niet hun droombaan is, maar wel een opstap kan vormen naar een functie die meer past bij hun idealen.

Vergroting en verduurzaming arbeidsparticipatie

Om meer werkgevers te verleiden tot het aantrekken van kwetsbare werkzoekenden is het belangrijk kennis te vergaren over hun drijfveren en ervaren belemmeringen. Zo is het in wezen nog onvoldoende bekend aan welke professionele ondersteuning werkgevers behoefte hebben om goed invulling te kunnen geven aan participatiebanen en duurzame plaatsing van kwetsbare werkzoekenden. Vooral gemeente-overstijgende bedrijven hebben er last van dat er verschillen bestaan tussen gemeenten in de administratieve afhandeling van (arbeidsmarkttoeleiding en) het aan het werk krijgen en hebben van kwetsbare werkzoekenden. Dit werpt onbedoeld drempels op. Deze zouden idealiter zoveel mogelijk weggenomen moeten worden. Ook is het belangrijk te weten wat diversiteit en inclusief organiseren een arbeidsorganisatie te bieden heeft en welke randvoorwaarden hiervoor van belang zijn.

Weliswaar weten we op dit terrein al wel veel, maar tóch gebeurt het niet overal naar wens. Er ligt een belangrijke implementatievraag, hoe we de belangrijke noties geland krijgen in arbeidsorganisaties. Veel succesverhalen, die informatie over werkzame factoren in zich dragen, zijn anekdotisch van aard en het is lastig om schaalvergroting op dit vlak te bereiken.

We willen ook graag meer zicht krijgen op de ontwikkelingen op het gebied van de zogenaamde ‘parallelle arbeidsmarkt’: met het opheffen van de sociale werkvoorziening valt een grote groep potentieel werkenden tussen wal en schip. Sociale ondernemingen proberen dit gat te vullen maar dat lukt slechts zeer ten dele. Het is belangrijk te weten welk type werkgeverschap past bij allerlei nieuw ontwikkelde vormen van werk tussen regulier en beschut werk in.